Anerkennung, so heißt es, ist der Lohn für das freiwillige Engagement und da ist sicher auch etwas dran. Zwar ist freiwilliges Engagement per Definition unentgeltlich — meint: nicht auf materiellen Gewinn ausgerichtet — doch heißt das nicht, Freiwillige würden nichts von ihrem Engagement erwarten. Bereits ein Blick in den Freiwilligensurvey zeigt unterschiedlichste Erwartungen, die heute an ein Engagement herangetragen werden. Das freiwillige Engagement soll Freude bereiten bzw. Spaß machen. Es soll anderen Menschen helfen und etwas zum Gemeinwohl beitragen. Viele Freiwillige wollen auch einfach mit sympathischen Menschen zusammenkommen, ihren Horizont erweitern und die eigenen Fähigkeiten ausbauen.

Zwar sind die Erwartungen an ein freiwilliges Engagement in den letzten Jahren immer konkreter geworden, doch haben sich auch diversifiziert (siehe dazu Jähnert/Breidenbach/Buchmann 2011). So sind es bspw. eher ältere Freiwillige, die mit anderen Generationen zusammenkommen wollen. Jüngere Engagierte streben dagegen eher einen Kompetenzgewinn durch ihre Freiwilligentätigkeit an. Und es sind wohl auch eher Männer, die ihre eigenen Interessen vertreten und eher Frauen, die mit ihrem Engagement anderen Menschen helfen wollen (das zumindest zeigt die Geschlechterverteilung in den unterschiedlichen Engagementbereichen). Wenn die Anerkennung der Lohn für freiwilliges Engagement sein soll, sollten sich Freiwilligenorganisationen zunächst in der Pflicht sehen, die wandlungsfähigen Erwartungen ihrer Freiwilligen zu erfüllen.

Gegenleistungen für freiwilliges Engagement

Leider gelingt das nicht immer. Häufig — und den aktuellen Daten zu materiellen Gegenleistungen im freiwilligen Engagement zu folge immer häufiger (Gensicke/Geiss 2010: 257ff.) — wird freiwilliges Engagement als eine Art Dienstleistung missverstanden, die dank des guten Willens der Engagierten relativ preiswert zu haben ist. Nicht selten wird versucht, Freiwillige mit Geld und Sachleistungen bei der Stange zu halten. Besonders pauschale Aufwandsentschädigungen (Übungsleiterpauschale und Ehrenamtspauschale) haben mit der Einführung des „Gesetzes zur weiteren Stärkung des bürgerschaftlichen Engagements“ vom 10. Oktober 2007 seit 1999 zugenommen.

Und auch die durchaus üblichen immateriellen Gegenleistungen wie öffentliche bzw. öffentlichkeitswirksame Würdigungen, kleinere Gefälligkeiten wie Empfehlungen oder sehr gute Beurteilungen sowie Geburtstags- und Jubiläumsglückwünsche weisen m.E. darauf hin, dass die im Freiwilligenmanagement so hoch gehaltene Anerkennungskultur das freiwillige Engagement eher als Tauschgeschäft denn als aktive Form zivilgesellschaftlicher Teilnahme konzipiert. In ihrem Beitrag zu „Anerkennung zwischen Tauschgeschäft und Philosophie“ zeigt Julia Russau diese — mindestens latente — Dienstleistungsmentalität anhand der „best practises“ Beschreibung von Anerkennungskultur, die sie auf der Webseite des Projekts „Civitas – Bürgerorientierte Kommunen in Deutschland“ gefunden hat:

Anerkennungskultur
Auf die Freiwilligenarbeit angewandt ist Anerkennungskultur die Gesamtheit dessen, was zur Anerkennung beiträgt. Dies als Philosophie zu bezeichnen, entspräche nicht der Realität. Denn Engagierte brauchen mehr als abstrakte Denkformen, sie brauchen anschauliche, erlebbare Formen der Anerkennung. Anerkennungskultur besteht aus vielen einzelnen Teilen. Anerkennungskultur ist eine Ermöglichungshaltung.

In der Tat wird Anerkennungskultur hier als ein formloses Etwas (die Gesamtheit dessen, was zu Anerkennung beiträgt) entworfen, das für die Adressaten unmittelbar erlebbar sein (über abstraktes hinausgeht) und sie im Engagement halten soll. In der Tat wird die Anerkennungskultur hier als ein Entlohnungssystem konzipiert, womit das freiwillige Engagement zu einer Art Erwerbsarbeit umdefiniert wird. Wenngleich Freiwillige für ihr Engagement i.d.R. keine finanziellen Gegenleistungen erhalten, sollen sie für ihre Arbeit doch etwas bekommen — wenn möglich in anschaulicher, erlebbarer, also ‚abrechenbar‘ Form.

Auswirkungen der ‚Entlohnung‘ freiwilligen Engagements

Bereits aus sozialphilosophischer Perspektive auf freiwilliges Engagement als Ausdrucksform der Belange, die sich in den jeweiligen Lebensumfeldern der Freiwilligen finden, ist diese Nähe zur Erwerbsarbeit schwierig. Die Kritik ist bekannt: Wer auf materielle oder immaterielle Gegenleistungen aus dem freiwilligen Engagement angewiesen ist — und sei es nur ein gutes Empfehlungsschreiben — wählt den Ort und die Form seines Engagements nicht mehr nach eigenen Prämissen, sondern nach denen anderer aus. Das Engagement wird damit fremdbestimmt und seiner eigentlichen Stärke, die Belange aus den privaten Lebensbereichen in die politische Öffentlichkeit zu tragen, beraubt.

Interessant ist nun, dass die Nähe freiwilligen Engagements zur Erwerbsarbeit auch aus der Perspektive der Arbeitspsychologie einiger Kritik würdig ist. Theo Wehner, Leiter der Forschungsgruppe Psychologie der Arbeit in Organisation und Gesellschaft an der Eidgenössischen Technischen Hochschule (ETH) Zürich, referierte hierzu auf der ÖRK-Konferenz „Neue Formen der Freiwilligenarbeit“ in Krems an der Donau. In seinem Vortrag zeigte er, dass „frei-gemeinnützige Arbeit“ von den Engagierten selbst nicht als Form der Erwerbsarbeit verstanden wird. Freiwilliges Engagement hat Wehner und seinen Kolleg!nnen zu folge eine andere Sinn- und Motivstruktur als die Erwerbsarbeit. Während letztere von den Befragten eher als anstrengend, notwendig und verpflichtend verstanden wurde, wurde das freiwillige Engagement eher als angenehme, intrinsisch motivierte Tätigkeit mit anderen verstanden (siehe dazu Mösken/Dick/Wehner 2009). Auch hier wird also deutlich, dass die Metapher vom Lohn für freiwilliges Engagement dessen Eigensinn verkennt. Wenn das angenehme Gefühl etwas mit anderen für andere zu machen ein wesentlicher Teil der Sinn- und Motivstruktur freiwilligen Engagements ist, kann dessen Fehlen nicht mit materiellen oder immateriellen Gegenleistungen ausgeglichen werden, ohne freiwilliges Engagement ein Stückweit zu Erwerbsarbeit zu machen und damit seiner Attraktivität zu berauben.

Und auch noch eine weitere Untersuchung, die Wehner in seinem Vortrag erwähnte, weist darauf hin, dass Anerkennung als Gegenleistung freiwilliges Engagement nicht unbedingt ‚besser‘ machen muss. Stefan Güntert war so freundlich, mir den entsprechenden Auszug aus seiner Dissertation zu übersenden, in der er „relevante Einflussfaktoren auf die intrinsische Motivation Freiwilliger“ erforschte. Auf der Grundlage des Job Characteristics Model von Hackmann und Oldham (1976) geht er u.a. der Fragestellung nach, wie sich die Anerkennung und Wertschätzung seitens der Organisation und die seitens der Empfänger der Hilfeleistung auf die Zufriedenheit der Freiwilligen mit ihrem Engagement auswirkt (Güntert 2007: 80f.).

Bemerkenswert ist hier, dass sich die Zufriedenheit der Freiwilligen mit ihrem Engagement vor allem durch die Vielfalt herausfordernder und bedeutsamer Tätigkeiten, durch die Rückmeldung aus der Tätigkeit selbst und durch die Anerkennung seitens der Empfänger von Hilfeleistungen erklärt. Die Anerkennung und Wertschätzung seitens der Organisation wird von den Freiwilligen dagegen eher als „belastendes Gefühl der Verpflichtung“ empfunden (ebd.: 113f.). Damit wird die Anerkennung seitens der Organisation aber nicht obsolet. Güntert zu folge macht die Trennung der Zufriedenheit Freiwilliger mit ihrem Engagement von ihrer Verbundenheit mit der Organisation durchaus Sinn (ebd.: 138). Zwar wird die Anerkennung und Wertschätzung seitens der Organisation ähnlich „erlittener Bürokratie“ als belastend empfunden, doch wirkt sie eben auch positiv auf die Verbundenheit.

[Güntert] erscheint es durchaus plausibel, dass gerade bei starker Eingebundenheit in die Organisation ein grosses Ausmass an Anerkennung nicht nur als Dankbarkeit, sondern auch als Verpflichtung von den Freiwilligen erlebt wird. Angesichts des Eindrucks, dass Diskussionen rund um das Thema der Anerkennung freiwilliger Arbeit selten von Freiwilligen selbst initiiert werden, sondern eher von den Organisationen, die auf die Mitarbeit Freiwilliger angewiesen sind, darf an dieser Stelle der Verdacht geäußert werden, dass es weniger darum geht, den Freiwilligen etwas Gutes anzutun, als vielmehr um eine stärkere instrumentelle Bindung der Freiwilligen an die Organisation (ebd. 2007: 139).

Damit bestätigt Güntert zunächst den Verdacht, dass freiwilliges Engagement seitens der Trägerorganisationen eher als eine besondere Art der Erwerbsarbeit oder eben als Tauschgeschäft verstanden wird, legt allerdings auch nahe, diesen Schluss nicht allzu düster zu interpretieren. Eine gewisse Verbundenheit mit der Organisation und das damit einhergehende stete Engagement können schließlich auch positiv auf die Zusammenarbeit der Freiwilligen untereinander und damit auf die angenehmen Seiten des freiwilligen Engagements wirken. Dennoch bleibt die Befürchtung, dass das freiwillige Engagement so strukturell an die normale Erwerbsarbeit herangerückt wird, was Mösken, Dick und Wehner (2009: 22ff.) zu folge eher abschreckend den ermöglichend wirkt.

… und nun?!

Es ist wohl an der Zeit, den Begriff der Anerkennung und die entsprechenden Kulturpraktiken zu überdenken. Besonders jene Organisationen, die künftig verstärkt auf das freiwillige Engagement ihrer Unterstützerinnen und Unterstützer angewiesen sein werden, müssen Wege finden, ihren Freiwilligen gute Engagementerfahrungen möglich zu machen. Die Anerkennung sollte dabei nicht als Belastung empfunden werden, muss aber das Engagement der Freiwilligen verstetigen helfen. Die Frage, die sich hierzu stellt, ist freilich, welche Aspekte von Anerkennung eigentlich zur Belastung werden und welche anspornend wirken. Bisher lässt sich nur vermuten, dass die ‚beste‘ Form der Anerkennung darin besteht, den Freiwilligen die Wirkung ihres Tuns vor Augen zu führen; meint auch, ihnen ehrliche Rückmeldung zu ihrer Arbeit zu geben.